Единый бельевой портал
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
Biko-Info.Ru
Gracija-Rim.Com

Форум

Если это ваш первый визит, рекомендуем ознакомиться с правилами портала.

Для того, чтобы вы могли оставлять на форуме сообщения, вам необходимо зарегистрироваться.

Нажмите ссылку Регистрация, чтобы продолжить.


Поиск  Пользователи  Правила 
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
Войти
 
Страницы: 1 2 3 След.
Почему сотрудники сопротивляются изменениям.
 
Добрый день! Хочу поделиться с вами статьёй, которую я опубликовала не в БК, но в другом профессиональном журнале. Правильно Михаил заметил, что статья немного недоработана, но, возможно, мне не хватает опыта её более развернуть. В любом случае, рада буду любой вашей критике.

Почему сотрудники сопротивляются изменениям?

Изменения – неотъемлемая часть жизни любой организации. Изменения – природный феномен. Без изменений человек, организация, государство, весь мир стоит на месте, не развиваются. Цель изменения – способствовать выживанию и росту.
Руководитель любой организации, любого магазина не стоит на месте и периодически вносит изменения в структуру работы, тем самым заставляя сотрудников меняться вместе с ним. Кто-то поддерживает политику руководителя, изменяя своё поведение и принимая эти преобразования, а кто-то не принимает ведение директора и тогда происходят либо конфликты между двумя сторонами, либо обоюдное расставание. Попробуем разобраться, ак руководителю вносить изменения, чтобы меньше возникало сопротивлений от сотрудников, как руководителю реагировать на сопротивления и как их преодолевать.
Начнём с того, что изменения могут быть намеренными или случайными и незапланированными. К намеренным изменениям относятся, к примеру, таки ситуации: компания переходит на работу новой версии 1С 8.1, а до этого работали в «семёрке»; владелец магазина решил увеличить свой ассортимент купальниками, когда магазин торговал только нижним бельём; директор организации ввёл для сотрудников ношение униформы. А вот незапланированные изменения могут случиться, в основном, по форс-мажорным обстоятельствам или в силу нехватки рабочих рук. Например: небольшая оптовая компания, летний сезон, продажи встали, время инвентаризации, директор компании решил всех сотрудников, кроме бухгалтерии, отправить на склад считать бельё и колготки. Или, то же лето, тот же спад продаж, директор магазина белья отправляет продавцов на несколько часов в день ко входу в магазин раздавать флаера для какого-то привлечения покупателей.
Изменения могут охватывать все аспекты деятельности организации. Они могут касаться:
- основной структуры организации (изменение вида торговли, источники финансирования)
- целей и задач деятельности (расширение ассортимента)
- применяемой технологии (новая версия 1С, замена торгового оборудования)
- организационной культуры (ношение униформы)
- человеческого фактора (замена сотрудника, долго работавшего на более молодого, целеустремлённого и напористого)
- эффективности работы организации (экономическое и социальное влияние на общественность, например, если организация является производителем).
В любом случае решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители. Главная задача руководителя в том, чтобы помочь работникам осознать организационные изменения и обеспечить их позитивное участие в них.
Изменения практически всегда сталкиваются с сопротивлением. Человек привыкает к определённому образу работы, даже, если он не очень комфортен для работника. Какие-то предстоящие перемены, не очень ему знакомые, первоначально отторгаются. Формы сопротивления могут быть разными и, соответственно, разными должны быть методы их преодоления . Они варьируются от мягких до жёстких (принуждение).
Почему же возникают сопротивления? Рассмотрим основные причины:
- логическое сопротивление (основано на фактах, рациональных доводах – большие издержки для сотрудников)
- психологическое сопротивление (основано на чувствах и установках – боязнь неизвестности и угрозы)
- социологическое изменение (основано на боязни изменений групповых норм, ценностей, интересов, неформальных связей)
Приведу вариации сопротивлений:
  • «Это у нас уже есть»

  • «Это у нас не получится»

  • «Это не решает наших главных проблем»

  • «Это требует доработки»

  • «Здесь не всё равноценно»

  • «Есть и другие предложения»

  • «Терпение и трут всё перетрут»

  • «Начнём новую жизнь с Понедельника»

  • «Не сыграть бы в ящик»

  • «Чем больше тратим краски, тем меньше верим в сказки»

  • «Чего босс не знает, от того и не страдает»

  • «Давайте вернёмся назад к настоящей работе»
Когда возникают сопротивлении руководителю необходимо создать обстановку доверия, безопасности и оптимизма. Попробуем сформировать методы уменьшения и устранения сопротивления:
  1. Передача информации. Необходимо проинформировать сотрудников о нововведениях, о причинах. По которым вносятся изменения в организацию.

  2. Привлечение подчинённых к принятию решений. Руководитель должен описать причину, по которой он хочет ввести изменения в работу и предложить сотрудникам самим подумать, как решить данную проблему. Тогда сопротивления подчинённых будут минимальны, т.к. в данном случае они сами осознают и согласятся с необходимыми изменениями.

  3. Облегчение и поддержка. Руководителю необходимо принимать активное участие в ведении изменений и принятии их со стороны сотрудников. Хвалить за положительные результаты, а также показывать личный пример.

  4. Переговоры для обеспечения одобренных новшеств. Сотрудников необходимо мотивировать, чтобы они приняли изменения. Нужно убедить подчиннных в том, что изменения выгодны как организации, так и им лично. Изменения можно подкрепить согласием на новшества, признанием, продвижением по карьерной лестнице, повышением заработной плат.

  5. Маневрирование. Необходимо обсуждать нововведения со всеми подчинёнными, прислушиваться к их мнению, а также, возможно, вносить корректировки в изменения. Так сотрудники будут чувствовать, что их мнение важно для руководителя.

  6. Принуждение (в критических случаях).

  7. Поддержка высшего руководителя (в случае, если изменения были предложены руководителем среднего звена).
Как же преодолеть сопротивления? Приведу, как пример, несколько приёмов:
  1. Анализ ситуации, определение причины. Руководителю необходимо проанализировать общую ситуацию в компании, организации, а также чётко определить, какое конкретно нововведение он хочет внести.

  2. Заранее объяснение сотрудникам цели перемен и их последствия. При любых изменениях необходимо принимать в расчёт потребности, склонности и надежды своих подчинённых. Перед тем, как принять участие в процессе изменений сотрудник должен видеть определённый персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений, тогда он вряд ли будет оказывать сопротивление изменениям.

  3. Объяснение сути реформ. Сотрудникам будет легче принять изменения, если руководитель им объяснит, в чём их задача и как изменится их работа.

  4. «Обратная связь». Подчинённые должны знать, с какими проблемами реально столкнулась организация, какие пути для решения этих проблем выбраны. Необходимо вовлечь сотрудников в сам процесс изменения, чтобы от них тоже исходили свои мысли и предложения.

  5. Отказ от категоричных решений.

  6. Привлечение неформальных лидеров или подкрепление ссылкой на положительные примеры. Если структура организации большая, то в каждом отделе есть свой неформальный лидер, даже, если он обычный менеджер. Также возможно приводить успешные примеры конкурентов.

  7. Повышение своего авторитета. Чем выше авторитет руководителя, тем больше то влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Обычно пожелания руководителя является мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений.
Обязательно нужно постараться убедить сотрудников в необходимости работать по-новому. Но, если убедить не удаётся, то расстаться с такими работниками – лучшее решение и для него и для организации.
Повторюсь, что в процессе любых изменений в организации главную роль играет руководитель. В данной своей роли руководитель должен иметь качества преобразователя:
  • Творческое видение. Руководитель создаёт и пропагандирует своё видение организации, т.е. определённый имидж компании, что компания может и какой она должна быть.

  • Наличие коммуникативной харизмы. Харизма – способность руководителя повлиять на работников, побудить их к постоянным желаемым для руководителя действиям. Руководителю необходимо убедить подчинённых в том, что предлагаемое видение будущего компании реально достижимо.

  • Умение осуществлять стимулирующее обучение. Руководитель развивает потенциальные способности сотрудников к творческому восприятию, обучению на опыте изменений.
Выгодно положительно относиться к переменам и постоянно искать изменения, которые пойдут на пользу организации. Ведь изменение – это не самоцель организации, это постоянный процесс.
 
Мы действительно отказали Анастасии в публикации предоставленного материала, так как решили, что ничего нового для наших читателей он не дает. Этот этап мы прошли уже давно и ждем от авторов статей с практической направленностью и конкретными рекомендациями. Возможно, я неправ, и прошу форумчан высказаться по этому поводу.
Гл. редактор журналов "Белье & Колготки", "Worldwide Lingerie Guide", "Свiт Бiлизни"
 
Не знаю, будет ли написанное мной дополнением:)
Анастасия, Вы пишите всё правильно, просто мы сталкиваемся с описанными ситуациями каждый день. Живём в них.:) Растём в них.:)
 
Наталья, буквально несколько месяцев назад я была начальником отдела продаж и через какое то время ещё проработав на этой должности смогла бы оценивать этот вопрос по другому. Но в данный момент немного сменила свои обязанности и уже у меня нет подчинённых, поэтому может что-то и не расскрыла, недорассказала.
Изменено: Анастасия Абрамова - 14.11.2012 16:37:56
 
Анастасия, в советское время, советский человек работал на государство, не за совесть, а за страх. Сейчас уже Российский человек работает на "дядю" не за страх и не за совесть, а за бабло, которых чем больше, тем лучше. Ему глубоко наплевать на "дядю" лишь бы меньше работать и больше получать. Он ненавидит "дядю" только за то, что у него (дяди) этого бала больше, а платит мало. Отсюда и такое отношение к работе. И это ничем не исправить, какой бы хороший "дядя" не был.
Семейный бизнес с 1997 года.
 
Цитата
Виктор Куфтин пишет:
Отсюда и такое отношение к работе. И это ничем не исправить, какой бы хороший "дядя" не был.
Виктор, безусловно есть правда в ваших словах, но встречаются и порядочные, адекватные сотрудники. И наша задача, как руководителей, не дать этим людям перейти в ту категорию, о который вы пишите.


Цитата
Анастасия Абрамова пишет:
В любом случае, рада буду любой вашей критике.
Настя, простите, не хотел бы обидеть, но я не дочитал. Проблема в том, что нам это уже все знакомо. О чем написали выше. Знакомо и... далёко. Потому что напоминает текст из учебника. Видать разбаловали статьи А. Арно :) Это чисто мое мнение, которое никому не навязываю.
 
Виктор, да, действительно, есть правда в Ваших словах. Но так же есть и обратная правда, а именно поведение "дяди" по отношению к продавцам, и тут знаете, я бы лично поспорил, кому на кого больше наплевать.
И диагноз был неверный,
И рецепт неточный...
Терапевт кончал вечерний,
Фармацевт - заочный
 
Статья , как тема для обсуждения на форумном междусобойчике интересна. Хотя мы не раз касались взаиотношений с нашими сотрудниками в самых разных разделах портала. У каждого свой опыт, и у многих он оч. успешен в этом смысле. Методы достижения внедрения новшеств, тоже разные - и авторитарные, и дружелюбно-партнёрские, и мотивационные. Многое, или почти всё, зависит от личности руководителя и его авторитета среди персонала. Думаю здесь будут и истории и случаи из своей практики. А может быть и споры друг с другом, но только мирные и конструктивные!;)))))
Для журнала не самая интересная тема, и на самом деле пройденная.
Магазины Пани Моника и Бельишко
 
Цитата
Александр Кириченко пишет:
Виктор, да, действительно, есть правда в Ваших словах. Но так же есть и обратная правда, а именно поведение "дяди" по отношению к продавцам, и тут знаете, я бы лично поспорил, кому на кого больше наплевать.
Это уже личные качества в приритете... Каков поп, таков и приход. :)
"A fear of weapons is a sign of retarded sexual and emotional maturity."
 
В любом случае, спасибо за ваши комментарии. Приятно, что вы уделили время и высказали своё мнение.
Буду стараться в дальнейшем писать более интересные статьи.
 
Цитата
Анастасия Абрамова пишет:
Почему сотрудники сопротивляются изменениям?
Потому что состояние покоя, самое комфортное для человека.
Как хорошо жить на белом свете!
 
Цитата
Александр Кириченко пишет:
Виктор, да, действительно, есть правда в Ваших словах. Но так же есть и обратная правда, а именно поведение "дяди" по отношению к продавцам, и тут знаете, я бы лично поспорил, кому на кого больше наплевать.
Александр, я обобщил, но спорить не хочу, нет истины в этом споре. Зависть и злоба есть, была и будет. А что касается "дядей" я с Вами согласен.
Семейный бизнес с 1997 года.
 
Вопрос сформулирован конечно злободневно, но раскрытие его несколько отвлечено от реалий. Вот сейчас решаем вопрос отправить ряд сотрудников на учёбу, а такой "гнусненький голос" внутри говорит вот сейчас оплатишь, выучишь их, а они после этого уйдут в свободное плавание. Да это реалии сегодняшнего дня, когда мы учим за свои деньги персонал, а он потом пишет заявления и уходит, вывод значит мы плохо знаем тех кого нанимаем работать у нас в магазинах.
Честь имею С.Грезин
 
Сергей, а Вы составьте с сотрудниками договор, если они после обучения уходят по собственной инициативе, не отработав определенный срок (например, 5 лет), не обучив должным образом своего приемника, то они обязаны компенсировать организации расходы на их обучение в сумме ... руб.
 
Цитата
Ирина Нидилько пишет:
обязаны компенсировать организации расходы на их обучение в сумме ... руб.
У меня так было на прошлой работе в банке. Эффективный метод - никому не хотелось возмещать приличную сумму, поэтому даже если хотели уйти - дорабатывали нужный срок.
Изменено: Анна Донец - 16.11.2012 13:07:42
Розница: 2 магазина белье+колготки
 
Ирина, благодарю Вас за подсказку. Мы как то упустили, что можно сделать дополнение к трудовому соглашению.
Честь имею С.Грезин
 
Цитата
Анна Донец пишет:
Цитата
Ирина Нидилько пишет:
обязаны компенсировать организации расходы на их обучение в сумме ... руб.
У меня так было на прошлой работе в банке. Эффективный метод - никому не хотелось возмещать приличную сумму, поэтому даже если хотели уйти - дорабатывали нужный срок.

Цитата
Ирина Нидилько пишет:
Сергей, а Вы составьте с сотрудниками договор, если они после обучения уходят по собственной инициативе, не отработав определенный срок (например, 5 лет), не обучив должным образом своего приемника, то они обязаны компенсировать организации расходы на их обучение в сумме ... руб.
Ирина, а Вы представляете как при этом сотрудник будет работать??? Какая у него будет мотивация, если он захочет уйти, а его будет держать данный пункт в трудовом договоре? Конечно, на работу он ходить будет, но какая будет польза от такого сотрудника? По итогу, его просто уволят по желанию работодателя без всяких компенсаций. Смена персонала - это неизбежность. Я за свою трудовую практику проходил много тренингов, в том числе и за счет компании, конечно это помогает. Тут скорее всего надо создавать корпоративный дух компании, что бы персонал "болел" за результат. Тогда сотрудники будут держаться в коллективе. Методы - тренинги, корпоративные мероприятия, внимание руководства к различным датам внутри коллектива.
И диагноз был неверный,
И рецепт неточный...
Терапевт кончал вечерний,
Фармацевт - заочный
 
Цитата
Сергей Грезин пишет:
Да это реалии сегодняшнего дня, когда мы учим за свои деньги персонал, а он потом пишет заявления и уходит, вывод значит мы плохо знаем тех кого нанимаем работать у нас в магазинах.
Текучка кадров - это нормальный процесс, новые люди обычно приносят новую волну.
Почему уходят? Основная проблема обычно - низкая заработная плата, отсутствие мотивицации. Сегодня за маленькую зарплату нормального продавца просто не найти, и заработная плата должна быть выше средней по региону в 1,5 раза. Иначе сотрудники будут уходить, искать лучшие места. В одной всеми известной сети в Воронеже, которая по продажам в России стоит на 1 месте, у продавцов зарплата выше средней по региону в 2,5 раза. Кроме этого есть соцпакет, двойная оплата в праздничные дни. Текучка и перетасовка кадров там тоже есть, но по своей воле никто не уходит.
 
Ирина и согласен и не согласен с Вами. Где взять средства, чтобы платить в 1,5 раза выше? Здесь я вижу только принцип стимулирования от выработки, чем выше выручка тем выше их заработок. Думаю в любом сетевом магазине так и платят. А согласен, что новый человек может привнести что-то новое, но это бывает не всегда.
Честь имею С.Грезин
 
Ирина, это конечно здорово платить такую зп, но, как сказал Сергей - Где взять денег? Вы отдадите часть своей прибыли, а если это пересчитать в % от прибыли, который Вы отдадите продавцу, получится очень много, это первое. Второе - завышение зп влечет в дальнейшем проблему с поиском персонала, с которой, Вы, я так полагаю тоже сталкиваетесь, а ее(проблемы) зачатки лежат именно в том, что крупные сети платят такие деньги. И поверьте - не потому, что продавцы такие классные, а потому, что им нельзя быть без персонала, а быстро его можно набрать используя только такой ,весьма весомый аргумент. В большей степени, и не для кого ни секрет, что сети получают бонусы и прочие приятности от производителя, вот эти деньги и пускают в часть компенсации завышенной зп. А как быть при этом простому магазину? Вот и приходится мириться с текучкой. Мое мнение, зп должна быть средней по региону, но при этом можно придумать различные внутренние мотивации, как то, товар для себя с хорошей скидкой, униформа и т.д. Это как инструмент не материальной мотивации, который тоже необходимо использовать, ведь мотивировать человека только деньгами - это не правильно.
И диагноз был неверный,
И рецепт неточный...
Терапевт кончал вечерний,
Фармацевт - заочный
Страницы: 1 2 3 След.
Читают тему


ВВЕРХ
Alisma
Iplikfuari.Com
Новое на форуме:


 

Яндекс цитирования

Главная Карта сайта Написать письмо Версия для печатиВерсия для печати
Авторские права   Карта сайта   Поиск по сайту   Опросы   Ограничение ответственности   Конфиденциальность
© 2010—2018 «Единый бельевой портал»
Сделано в Arbeitsgruppe
Хостинг «ТаймВэб»
На портале существуют следующие разделы: форум, статьи, выставки, показы, опросы, тенденции, рынок белья. Главный раздел портала — форум, на котором обсуждаются актуальные вопросы работы магазинов, взаимоотношения с поставщиками, ассортимент по всем товарным группам: корсетное белье (бюстгальтер, трусы, грация, корсет); предпостельное белье (сорочка, пеньюар); одежда для дома и отдыха (спортивный костюм, пижама, халат); верхний и нижний трикотаж (топ, блуза, футболка, майка, водолазка); бесшовное белье (трусы, майка, футболка, топ, водолазка), одежда для пляжа (купальник, парео, плавки); чулочно-носочные изделия (чулки, носки, колготки, гольфы, леггинсы).